【３分間】フィードバックを見直そう！
「部下とどのようにコミュニケーションを取ればよいか？」
「メンバーに成果を上げてもらうにはどうすればいいのか」
このようなマネジメントに関する悩みは、いつの時代も絶えませんが、
働き方が変わった今、さらに深刻になっています。
そんな中、皆様は部下に対してどのようなフィードバックをされていますか？
今回はビジネスシーンで当たり前の様に行われているフィードバックについて
3分間でお伝えしたいと思います。
□日本と海外のフィードバックの違い
フィードバック＝改善点を求める場と思っている方は多いと思います。
特に日本は海外と比べてもネガティブに捉え、積極的にしない方が多いです。
アップルの創業者「スティーブ・ジョブズ」、天才コーチである「ビル・キャンベル」は
フィードバックを大事にし、部下への声掛けが素晴らしかったとも言われています。
フィードバックには、劣等感や無力感を遠ざけ、自信と成長を授ける効果があるにも関わらず、日本のマネジメントではその機会を自ら少なくしているようです。
そもそも、日本の学校教育では、暗記に重きが置かれ、問いに対して1つの解決法を学ぶという形になり、意見を言うことに慣れていません。
海外では、どんなにささいなことであっても、「いいね」「僕はこう思うよ」といったように
カジュアルにフィードバックを交わし合う文化の中で育っているため、
自分の考えを言語化することに重視しています。
働く以前に受けてきた教育の違いは少なからず影響をしているでしょう・・・
さらに、日本には“あうんの呼吸”で仕事をするというコミュニケーションが残っています。
「言われなくても分るでしょう？」という言葉を一度は聞かれたことがあるでしょう・・・
以前はよかったかもしれませんが、それでは成立しなくなっています。
リモートワークも浸透しつつあるため、声をかけることは必要以上にしてあげるべきです。
□2種類フィードバック（ポジティブ＋ネガティブ）
上記でまとめたように
フィードバックには「ポジティブなもの」と「ネガティブなもの（改善点を求める）」の２つが存在します。
改善点を求めるフィードバックも必要ですが、それだけでは不十分です。
改善点だけ指摘され続けると、誰だっていい気分にはなりません。
「批判されている」という気持ちになり、身構えてしまったり、聞く耳を持てなかったりして、素直に指摘を受け入れられないでしょう。
改善点を求めるフィードバックは、ポジティブな声かけがあって、初めて成立するもの。
だから、あえて「ポジティブなフィードバック」が必要にあります。
「肯定的に」「思いやりを持って」コメントするため、フィードバックを受けた側が「大切に思われている」と感じることができます。
そうした関係性が築かれていれば、たとえ改善点を求められることがあっても、傷つくことも、へこむこともなく、お互い前向きに進んでいくことができるのです。
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「お前はダメだ」などとは言わず、「〇〇にはこんないいところがある。そのうえで、ここを改善したら、もっとよくなると思うよ」
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ポジティブな点を伝えたうえで、改善点を伝える。
承認されるのと、されないのとでは、やはり受け取り方が変わってきます
ただし、「思ってもいないことは言わない」ということは気を付けてください。
ただ、褒めればいいんでしょ？と安直に解釈してしまうと
褒める部分を無理やり考えて、思ってもいないことを伝えても、大抵の場合は、見透かされてしまいます。
「でも現状、目立って優れている部分が見つからない」という人もいるでしょう。
そうならないためには、事実に対してフィードバックすればいいのです。
たとえば、「議事録をきれいに取ってくれたね」や、「時間通りに会議を進めてくれたね」といった具合です。
□「優れた上司は、期待して任せる。」
優れたリーダーたちは、たとえ部下であろうと、形だけではないリスペクトを示します。
相手の強みと弱みを理解し、認め、そのうえで自分の弱みさえもさらけ出すのです。
だからこそ生まれる信頼関係が、部下やチームの成果につながっています。
「相手に期待しない」で「諦めて」しまえば、問題に向き合う必要がないので、
一見楽に感じるかもしれませんが、会社や上司に「期待されていない」と感じたメンバーは、どのようなことを思うでしょうか。
長期的な視点で考えると、そうしたマネジメントによって、結束力の高い組織が生まれるとはとても考えにくいです。
信じて任せること。
仮にうまくいかなくても、次に期待すること。
こうしてポジティブなフィードバックを繰り返していくことでこそ、
個人も組織も成長していくでしょう。
