みなさんこんにちは。資金コンサルの細川です。お盆休みでしっかり充電できた人もこれからの人もいらっしゃると思いますが、いかがお過ごしでしょうか。「体力維持も会社の継続も、普段からの心がけ。」まだまだ暑い日は続くようですので、夏バテしないよう、健康管理には十分気を付けていきたいですね。

ところで本日は、最近特にお客様からのご相談が多い、社内での事業承継（親族や従業員が後継者となる場合）の円滑な進め方（特に事業承継をするまでにすべきこと）についてお伝えします。

現社長と後継者との違いを知る

まずは、現社長と後継者との違いを知ることから始めます。後継者が社長の子供だとしても所詮は別人。生まれ育った環境も違えば、長所短所も100%一致することはあり得ません。ですから、お互いに意識して話し合う機会を設け、たとえ同じ屋根の下で一緒に暮らしていても、「役員会議」や「親族会議」などの名目で、毎週決まった時間に意見交換する習慣をつくりましょう。特に身近な存在であればあるほど、「あいつは俺の考え方が分かっているだろう」「以心伝心で理解しているはず」などという根拠の乏しい思い込みが先行し、いざ事業承継する場面になってお互いの価値観の隔たりの大きさに苦労することは、珍しいことではありません。家族であればこそ、あえて意識してコミュニケーションを濃密にしていくことが大切です。

価値観をすり合わせるチェックポイント

もし現社長と後継者とで事業承継について話し合う場合は、大きく分けて「ヒト・モノ・カネ」の観点からお互いの考えを確認します。

つまり、

・ヒトに関するものでは、リーダーシップの取り方や対人関係、ビジネススキルなど

・モノに関するものでは、経営理念や、事業の方向性、組織の在り方など

・カネに関するものでは、資産の時価や取引先ごとの実績金額、株式などの相続財産の扱い、経営判断に必要な管理指標の運用状況など

があります。

事業承継計画の作成

そして互いの共通点と相違点が明確になってきたら、それらに時間軸を加えて「事業承継計画」を具体的に作りこんでいきます。

その際には、

・事業承継までに変えるべきこと…後継者や幹部候補生の育成など

・事業承継後でも守るべきこと…経営理念や家訓など

・事業承継後に変えるべきこと…新事業開発や組織図など

という3つの視点から、詳細を決定していくとよいでしょう。

これらのポイントおさえて相互理解を深め、後継者に不足する部分や特徴的な部分をどのように補いさらに伸ばすなどまで想定できると、後継者、被後継者だけでなく、社員も安心して長く働くことができる組織に変化していきます。

いかがだったでしょうか。失敗することも案外多い社内での事業承継。企業継続を確実なものとするためにも、計画的に進めていきたいですね。

以上、細川でした。